El concepto de teletrabajo o trabajo remoto no es nuevo, de hecho, fue con el auge de las tecnologías de la información que se vinculó a esta forma de trabajo, con el desarrollo económico.
Y el avance tecnológico de los últimos 15 años, ha habilitado la incorporación y modificación de los procesos de negocio, de prácticamente todas las industrias.
En los últimos dos años más industrias se han visto forzadas a implementar esta modalidad de trabajo y hemos encontrado distintas dificultades y beneficios tanto para las organizaciones como para los empleados. Por una parte, para muchas personas el teletrabajo les ha permitido evitar las horas en el tráfico y transporte público que, para muchas personas en ciudades como México, se extiende por horas. Y por otra, el mezclar la vida personal con la vida laboral, ha facilitado que se rompan los límites entre ambas áreas. No es raro actualmente, encontrarte contestando un mail o un mensaje laboral, en horarios que normalmente estaban destinados a atender situaciones de tipo personal.
Para muchas familias, ha habido un incremento en la carga laboral y son las mujeres las que se han visto más afectadas. Además de una confusión respecto a cómo dar seguimiento al trabajo remoto, la evaluación adecuada del desempeño y falta de seguimiento a políticas o simplemente procesos inexistentes ante una situación de emergencia. Como fue la incorporación del teletrabajo durante el último año y medio.
Y para muestra clara de que el trabajo remoto se visualiza como una modalidad en la que no se está seguro si el empleado está laborando o no, tan sólo veamos las declaraciones de las autoridades de la SEP, en las que recientemente indicaron que se garantizó el salario de los maestros durante el último ciclo escolar, como si todos los maestros hubieran estado de vacaciones durante el año. O como si fuera algún tipo de dádiva de la SEP y no una obligación laboral para con sus maestros. Entendamos que naturalmente hubo una afectación en el aprendizaje de los niños, pero esto no significa, que los maestros no trabajaron durante la pandemia.
Recordemos que los docentes se mantuvieron trabajando, en una modalidad para la que no habían sido preparados, tratando de capturar la atención de los grupos grandes con menores a través de pantallas y con muy poco, o cero control del ambiente en el que el niño estaba tratando de aprender lo que sus maestros les trataban de transmitir.
Vimos las redes sociales inundadas de maestros haciendo un esfuerzo increíble por que los niños no perdieran el ciclo escolar, adaptando sus casas para hacerlos más atractivos para los niños y afrontando las críticas de los padres y la sociedad, que insistentemente recalcaban que el sueldo del maestro debería ser dado a ellos, por tener a los niños en casa. Y con una empatía cero, al hecho de que el maestro prepara su materia e imparte su clase, califica, y atiende padres fuera de lo que es considerado su horario laboral. Que muchos maestros empáticos, recibían evidencias de tareas de padres y madres que sólo podían dar atención a sus hijos, en la noche cuando regresaban de trabajar. Porque sí, no todos estuvieron en posibilidad de aislarse.
Este último sólo es un ejemplo, de la importante desventaja que tiene el teletrabajo en una sociedad como la nuestra. Y en organizaciones donde no se administra por objetivos.
Ahora bien, qué hacer ante esta situación. Mi tendencia natural es la de insistir en la importancia que tiene la gestión del cambio en absolutamente todas las organizaciones. Aprender de experiencias como la pandemia y contar con un plan de acción preparado para una nueva crisis. Así como, el considerar la reincorporación a el trabajo en sitio como otro proceso de cambio, que también debe ser planeado.
Contar con políticas que aclaren a todos que el teletrabajo también es trabajo y que los empleados tienen derecho a la retribución por su tiempo y ejecución de funciones, sin importar dónde se encuentren.
Y finalmente la importancia de mantener un proceso adecuado de gestión por objetivos y evaluaciones del desempeño. Una organización que tiene claridad en sus objetivos estratégicos y cómo todos los empleados participan en la obtención de la estrategia, no tiene necesidad de perseguir a sus empleados. Ni tiene dudas a la hora de compensar, porqué todos los involucrados tienen claridad de qué se espera de ellos y bajo qué criterios se les va a evaluar. Cualquier organización puede implementar un proceso de administración para sus trabajadores, sin importar el giro ni el tamaño de la empresa.
Evaluaciones de desempeño
Insistir en que debe existir una congruencia con las evaluaciones y las consecuencias para los empleados. Si cada trimestre se hacen evaluaciones del desempeño y jamás hay un reconocimiento por el trabajo excepcional o las bajas están asociadas con el no cumplimiento de los objetivos, es mejor ni siquiera hacer el esfuerzo de seguir este tipo de procesos. Sin congruencia y consistencia, se pierde credibilidad en el proceso mismo. Los empleados llenan como un sin sentido las evaluaciones y no expresan la realidad. Lo ven como algo que les quita tiempo nada más.
No todos los reconocimientos tienen que ser monetarios, claro que jamás he conocido a un empleado que se queje por recibir un reconocimiento monetario. Pero incluso si esta situación no es viable para la empresa, hay muchas otras cosas que se pueden dar como reconocimiento al trabajo extraordinario. Como es flexibilidad en los horarios, acceso a beneficios específicos, tomar en cuenta al personal comprometido para ser desarrollado, brindar más entrenamiento o simplemente dar reconocimiento interno a alguien en particular por su esfuerzo.
Sin lugar a dudas la tecnología puede facilitar la implementación de este tipo de procesos.
Elimina sesgos y automatiza actividades que son virtualmente imposibles de llevar a cabo sin la presencia física del trabajador.
Espero que la tendencia para más empresas, sea la de aprender de la crisis y así mejorar sus procesos de negocio, para no solamente buscar más productividad, sino una mejora en la calidad de vida de los trabajadores. Y finalmente recuperar las líneas que separan el tiempo laboral de la vida personal.
